员工关系是和谐文化的基础
员工关系、组织和谐和企业文化这三个话题，可能是每个管理者，尤其是人力资源管理人员所持续关心的。其中，对于“和谐”这两个字，近些年来我们都格外熟悉，因为现在举国上下都在大力推进和谐社会建设。我们已在这个领域提供了很多的理论，出版了很多的书籍，并开展了基于理念的很多培训。从某种程度上讲，经过一段时间的“培训”和宣传，人们在知识和理念上的学习，几乎已经全部完成了。
然而，我们的社会已经因为我们懂得了“和谐”而真正“和谐”了吗？答案也许并不乐观。因为我们仍然能够听到各种不和谐的声音，看到各种不和谐的景象，甚至是某些方面，不和谐的情况出现的频率还有所增加，比如一段时间来的各类“社会群体性”事件。
这些情况表明，我们在实现真正的和谐方面还需要更加深入的努力，这种深入的努力，首先需要实现的，是将理论和理念化解为微观的、可实现的行动。
理念是我们行动的指南，行动则是最终效果的保证。
理念的传递，如果只衡量其被“知晓”而不是被“践行”，应该是容易实现的，尤其是在民众教育水平有了明显提升和信息技术得到充分发展的今天。民众教育水平的提升和信息技术的支持，已经能够让知识的普及与传播变得非常快捷。
如此看来，我们在追求和谐的征程中，在完成理念传播之后，更应该关注理念是否能够转化为实际的、可观察的行动。这一概念，同样适用于任何一个组织追求和谐和任何一种希望倡导的企业文化的过程。
什么是微观的、可实现和可观察的行动？如果将其化解到每个个体中去，那就是一个国家、一个组织、或者一个团队中，各个成员的行为。如果每个成员行为，都能够将相应的知识、理念和价值观等，体现在其日常工作中，并以此为基础相互影响，那么“微观的、可实现和可观察的行动”才能够出现在一个团队、一个组织甚至是一个国家中。
从这个意义上讲，一个企业的文化，一个组织的和谐，从根本上决定于其员工关系，决定于员工之间各种可观察的行为互动。
人与人之间的互动，实质上是行为的互动。如果我们每个人都对自己的行为及其对他人的影响有足够的认知，我们就能够通过改善自己的行为，做好更有效地 向社会和他人传递自己所学到和掌握的先进理念和知识，做到更好地理解他人，更少地伤害他人；我们同时也就能够达到更高效的沟通水平，从而更好地明确彼此之 间的期望，避免因沟通不畅而引起的极端行为；领导者也就能够更好地了解团队成员的思想动态，从而有效地带领团队沿着正确的方向前行……。而所有这些，正是社会和组织和谐状态的反映。
“和而不同”才是和谐的最高境界。
孔子说，“君子和而不同，小人同而不和。”这句尽人皆知的话，事实上不仅指出了“君子”和“小人”与人相处的区别，也道出了组织和谐的真谛。
“同而不和”的组织，看上去是一个没有冲突和矛盾的地方，然而我们总能够在这样的组织中，发现各种看不见的“潜规则”，这种组织中往往充满猜疑、无谓的假设和对他人主观的判断，这种人文环境，一般都会给身处其中的人巨大的心理压力，让人常常常觉得“身心疲惫”。
“和而不同”则不同，这是一种尊重不同意见，但同时统筹不同意见以服务组织战略目标的人文状态。在这种人文环境中，每一个人都有自己的看法，都愿意表达自己的观点和贡献自己的思考，正是这种“不同”，让组织拥有持续获得进步和变革的能量来源，而由这种“不同”组织的“和”，也可以上组织中的每一个人在获得个人尊重、成就感与参与感的同时，更多地为组织的战略目标的实现贡献自己的力量。
企业文化是成员行为互动状态的反映
在一个组织中，人与人之间的互动状态，直接反映出一个组织的文化，同时也会影响这个组织的文化。开放的组织文化，将推动直接有效的沟通，组织成员的行为也将更多源于自身（由内而外），成员间的互信程度将更高；而封闭的组织文化，将影响直接有效的沟通，组织成员的行为大多由利益和制度约束（由外而内），成员间的互信程度因而也会较低。因此，组织成员的行为是由内而外，还是由外而内地发生，将直接反映组织的文化状态。当然，组织成员的之间的互动，也会影响组织文化的变化。
这样的情形同样适用于一个组织与外界的交往。具有较高行为意识的团队，因为了解自己的行为对外界所造成的影响，并并懂得如何通过调整自己的行为以实现自己所追求的效果，将能够更有效地处理与外界的各类交往，从而为组织赢得更好的声誉，获得更高的社会及市场价值。
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