在将右边的这个PWT模型写到Flipchart上后，这位老师说，在我看来，这个三角形的三条边，分别对应着三个中文词：效率、成功和幸福。
效率指的是下面的那根Work-Time线：这条线强调的是如何将时间分配给不同的工作。这也是很多时间管理课程中强调的如何制作一个表格，并对工作的重要及紧急程度进行排序。
成功这个词则由左边的Person-Work边代表。这根线所强调的，是工作对一个人的价值，也就是对他的效能的影响：什么样的工作是有利于获得成功的？具体到一个岗位，什么样的任务是有利于完成这个岗位的核心职责的？
幸福呢，则存于右边的那条边Person-Time：生命由时间组成，一个人能否按照自己的意愿使用时间，正是幸福的真义所在。[……]
几乎每一次与居于不同位置的经理谈到Coaching（教练）时，总能够看到他们对于Coaching的又爱又恨：爱的是Coaching的美，恨的是自己的工作环境根本不允许自己去Coach自己的员工。
几乎没有经理反对Coaching的这些好处：培养员工的能力，因为Coaching可以帮助他们自己找到问题的答案;增长员工的主动性，因为 Coaching推动员工自己思考;提升员工的执行力，因为通过Coaching找到的解决方案是员工自己的，员工就更有意愿去实施;建立更好的工作氛围，因为Coaching强调彼此的信任;如此等等。
但同时也很少有经理不提到自己在实际工作中无法运用Coaching对待员工：公司追求结果，时间又有限，绝大多数情境下无法用Coaching的方式去引导员工自己找到方案;员工希望从自己身上学习，但Coaching却讲究不给予员工答案，这本身与员工的期望相悖;有时通过Coaching让员工提出方案，但一看就不行，根本不可能让员工去做，因为那样意味着失败;Coaching的基础是信任，追求的是了解员工真正的困惑和挑战，但那些问题员工提出来自己又不能解决;有时员工在Coaching后，真正明白了自己的需要，并因此决定离职，让自己更是遭受不必要的损失和麻烦……[……]
在一次培训课上，我请学员做了这样的一次思想的体操：首先，我请他们每个人将影响自己潜能发挥的各种因素列举出来。
我在每个人的纸上看到了看似不同，实则非常相近的答案。这些答案包括：不想得罪他人，同事不合作，领导听不见自己的意见，公司流程不清楚，职责不分明，市场不好，客户的要求不能拒绝，公司制度不合理，等等等等。
接下来，我请他们做第一步的分析：将约束自己潜能的因素按“能够改变”和“不能改变”进行分类。[……]