有很多人把绩效管理弄得很理论化,也弄出很多这样那样的模型和工具来,把绩效管理复杂化。其实呢,但凡上过学的人,都对绩效管理非常熟悉。我们与绩效管理的关系,几近于鱼与水的关系:只因身在其中,反倒感受不到了。
我们可以简单地通过回顾一个典型的“学期”,来了解“绩效管理”这个听起来专业,事实上我们每个人都可以做,但要做好,又却真正需要良好的用不同能力进行有效人际互动的玩意儿。
一般地,一个学期开始时,学校都会确认这个学期上什么课程,有什么教学要求,教学大纲是什么,等等。
接下来呢,就会有课表:每门课每周多少课时,如何分布,中间如何休息,等等。
接下来,几乎每次上课后,老师都会布置作业,不仅如此,一周一小考,两周一大考,还有期中考试和期末考试。
每次考试分数出来后,我们是张榜公布,外国则视为隐私,但这都不重要。重要的是,但凡负责任的老师,都会对结果进行评价,并对取得不同成绩的人,以不同方式对待。
我们能够看到的老师的最简单的做法,就是先表扬那些成绩好的,“祝贺你们取得好成绩!”批评那些成绩差的,“成绩太差了,请你们家长过来开会!”同时呢,也鼓励那些成绩中等的:“希望大家多努力,下次考试争取更好的成绩。”
接下来是期末考试。期末考试后,班主任老师会给家长寄出开学通知书(现在估计会用电子邮件,还是取消了?反正我们那个年代是有的),在通知书里,会有如下两项重要内容:
一项是各门课程的成绩; 一项是“操行评语”。
到此,一个学期结束。下个学期呢,上面的一切又会重复。
上面的这个过程,其实就是一个典型的“绩效管理”的案例。因为开学通知书上的成绩单和操行评语,正是学生“绩效”的两个方面:业绩指标+行为表现。
如果我们把这个过程,用当下流行的“绩效管理”的专业术语来解读一下,就是这样的:
学期开始时所做的,就是“设定目标”; 排课表呢,就是“制定计划”; 上课和布置作业呢,就是“执行计划”; 期末考试呢,就是“绩效评估”; 中间的大考小考或中考呢,就是期间的各种不同形式的“绩效回顾”或“绩效谈话”。
这个过程其实很简单。问题是,在这个过程,哪些方面的工作,会让绩效变得出色呢?
还是让我们来拿学校的教学例子来分析。在学校的教学中,只要这个学校稍有历史,班主任稍有经验,确定课程、排课表、安排上课、组织考试等,以及各科老师出的考试题,在不同的班级之间,都是大同小异的。这些事情,常常不会让一个班级的总体成绩和行为表现变得出色。
让一个班级的总体成绩和行为表现变得出色的,常常是我们常常提到老师的“责任心”,这些工作归纳起来,就是如下这些:
一、在平时对学生日常行为的监控和纠正。比如对迟到早退行为的处理,对不及时交作业的做法的处理等等;
二、在作业和小考后,对学生做法的反馈,尤其是对于那些常犯错误的分析,帮助学生从错误中学习;(有意思的事,除了表扬分数外,老师似乎很少分析做对的那些题目)
三、与学生进行的各种形式的谈话和交流,而且针对不同学生,所用的方式是不一样的。这种交流,常常不只是表扬。而且这种交流的频度,常常与学生的成绩和表现成正比。
以上的这些工作,归纳起来,其实就是老师与学生之间的互动。这些互动,才是决定最终“教书”结果和“育人”成果的关键。
由此可见,绩效管理的关键,不只是绩效管理工具的使用,和完成公司规定的“绩效谈话”或“绩效评估”,而是如何做好这些节点之间的与员工的互动,在这些互动中,经理们最需要的能力,就是同那些优秀老师们一样的能够用不同方式,与不同学生进行沟通的能力,其中,就包括时下流行的Performance Coaching(绩效辅导)的能力。
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