在写这篇文章的时，已经是晚上十一点了，但我感触良多。一个为学员提供服务的同事，因为好学而放弃身边美丽的森林公园风景，选择了在两天里坚持旁听一个培训，并且告诉我们学到了很多东西。不仅如此，他还由此获得了强烈的改变自己的意愿，并真正在这样的一个短暂的旅程中作了尝试。作为一个培训师，我觉得，没有什么更能够让自己更受感动的了。同时，我也联想到刘校长在车上与我分享的他本人对于培训的理解，他说，培训对于一个企业的价值，不仅仅在于能够帮助学员提升技能，更重要的是，还能够有力地推动企业文化的塑造。从这个意义上讲，这次培训在小徐身上造成的这种影响，正是对刘校长对于培训理解的注解。[……]
牛根生忽略了问自己：那1%知道的员工中，为什么没有一个人来 告诉自己？ 答案其实很简单：经理人只有善于听，员工才会愿意说。怎样听员工才会愿意说？我主要有两点建议。
第一，不要选择性倾听。不要只选择听自己喜欢的员工，更不要只选择听顺耳的意见。忠言往往逆耳，为 了听到忠言，你要容忍甚至奖励一切逆耳之言，哪怕是你所认为的“奸”言。
有个经 理人对我说，有些事情自己特别擅长，在这些事情上就不希望员工来发表意见、质疑自己了。这也是选择性倾听，很可能的后果，就是员工在所有的事情上什么都不 说，因为这样做省事、最安全。
第二，把倾听制度化。有些公司推行开放式管理或者 走动式管理，就是把倾听制度化。有的公司还有一种不常见的做法：设一个专门唱反调的人。[……]
“如果是这样，我只想告诉你，你在这件事上，不敢面对真实，因为真实让你不安。”经理最后说道，“同时我想与你分享的是，不敢面对真实，也是很多管理者领导力缺乏的表现，因为这样的管理者总是被近己者的温言软语包围，已经习惯了接受被他们包装过的信息，不愿意接触那些未包经包真实而显得丑陋的真实。因为真实总会让他们不安。”[……]