我的一位在企业负责培训的学员问我，如何才能够摆脱自己当下管理培训时面临的困境。我问她困境是什么。她说，我做了很多的培训工作，但得到的评价却不够好，很多的经理都不认可我的所提供的培训的价值，他们认为如果员工参加培训后表现好，是他们管理有方；而员工培训后表现不好，则是我的过错。我该怎么办呢？
我说，也许你需要把眼光转移一下。
转移到哪里呢，目的又是什么。她问。
去搞定那些经理们，我说。告诉他们，你是他们手下能力的输送者，而不是他们管理不好的受过者。
这太过份了吧，她说。
那你就别抱怨啦，忍着吧。跟她很熟了，我知道可以这么直接地与她交流。
给我解释一下吧，她说。[……]
2014年1月15日，我在一个美丽的滨海城市，为一家世界顶级的园林机械制造商的最高管理者们，用英文提供“打造学习型组织启动会”支持服务。在服务开始时，我邀请大家通过提问的方式了解自己。
坐在学员中的总经理，是一位德国人，年纪大约在50岁上下，是这家公司的最高管理者。虽然我早就从这家公司的人力资源总监处得知，这位总经理是个非常直接的人，但他的提问依然让我始料未及：“Chris, do you have any successful experience in building a learning organization?(Chris，你本人有过打造学习型组织的经验吗？)”
我必须承认[……]
