“如果您需要，我可以为您设计这样的一种培训，在这种培训中，我先讲授相关的知识和技能，之后带领学员进行行为演练，这样学员既可以理解知识，也能够在培训中尝试应用知识，并且在课程上，大家所学和所练的都是一样的。这种方案，从理论上讲，应该能够帮助全部学员提升到同一个新的水平。”
“但坦率地讲，我并不建议你采纳这种方案。原因是这种方案是期望对您的学员‘全面拉齐’，而正如我刚才所说，这是不可能实现的。事实上，即使是纯知识型的培训，并且最终通过回答选择题的方式进行考核，也不可能让全部学员都能够选出正确答案来。”[……]
“总之，以培训师提供情境进行演练的‘商学院模式’培训，学员在演练中是在‘演别人’。这种演练能够有效地帮助学员习得新的行为，这种模式最适合的情境，是知识型培训，因为这种培训的课程内容中，含有大量的新知识，而新知识的应用，就要求学员有新的行为。”
“而以‘习惯发现模式’开展的培训，学员在演练中是在‘做自己’。这种演练对帮助学员认知自己的习惯并对其进行改变更加有效。这种模式对基于习惯认知和改变的软技能培训更加适用，因为对于一生下来就活在群体中的、具有天然社会属性的我们来讲，以人际技能为核心的软技能，在很大程度上已经是习惯而不是知识了（相信绝大多数的职场中人，都已经知道了各种与人打交道的‘知识’）。”[……]
“软技能”其实是“情商”（EQ: Emotional Intelligency Quotient）的社会学术语，它由一系列能够反映个人特质的要素组成，这些要素包括一个人的人格特质、社交能力、与人沟通的能力、语言能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观等等。“软技能”与那些作为一份工作硬性要求并能够部分反映一个人智商的“硬技能”，是互补的。[……]