几天前拜访一个客户时聊到对培训的期望。他说，十年前，一个培训师在客户面前拍着胸脯说，参加他的培训将会改变你的一生，估计相信者还不在少数。但今天，如果还有培训师在客户面前承诺说，参加他的培训将会让学员的能力马上获得大幅提升，估计他被认为是骗子的概率，要远远大于客户将项目委托给他的可能。
他的这番议论，让我想起很多英语培训机构的广告，最经典的莫过于类似“30天突破英语口语”这样的听起来即刻见效的宣传了。但事实上，几乎没有人能够达成这样的目标，尽管有很多人因为对其寄予幻想而选择相信它。
每一种学习和成长，都需要一个过程，甚至可以说，学习和成长本身就是一个旅程，而且不同的学习和成长，对于过程的要求也是不一样的。
比如，我们都知道，一个人要拿到一个本科文凭，在中国一般就需要付出16年的上学时间，特殊的专业如临床医学等需要付出的时间就会更长一些。一般地，跨国公司都会为员工提供职业发展指导，其中最重要的就是对学习和成长过程的指导。所说在IBM，入职5年是一个节点，因为5年在IBM是段特殊的时间，员工必须在这个时候选定自己今后的发展方向，即成为专业人士还是管理者。员工在完成选择后，将进入不同的学习和成长的过程。
因此，作为培训服务商，能够为客户规划学习过程并与客户一起管理它，是一种非常重要的能力。而作为培训师，则同样需要具备为学员规划学习课程并在课程上与学员一起进行管理的能力。这两种关于“学习过程”的能力，一个是宏观的，一个是微观的。
只有这样，我们才能够将培训的价值最大化。
这两种能力听起来并不难，但要真正做到是很不容易的。先说宏观的。作为培训服务商，需要清楚地了解培训的“触角”所能够伸到的地方，这其中包括：
一、通过对“70/20/10”成长法则的深刻理解，将传统的“10”部分与其他两个部分尤其是“70”部分关联起来：
“70/20/10”学习法则由Center for Creative Leadership的Morgan McCall, Robert W. Eichinger和Michael M. Lombardo提出，并在其中著作《职业建构发展计划(The Career Architect Development Planner)》第三版中详述。该法则指出，在组织中，一个人的学习来自于以下三个部分：
- 70%的学习来自于真实的生活和工作实践，处理任务和解决问题等。这是员工学习和发展计划中最重要的部分.
- 20%的学习来自于他人的反馈、观察榜样及与榜样共事等.
- 10%来自于正式的课堂学习.
乍一看，这一法则几乎让培训没有了生存的空间。
但事实并非如此。相反地，这一法则为培训指明了方向：
1. 努力将培训变成学员真实的生活和工作实践的实验场，让他们在课堂上尝试新的处理任务和解决问题的方法。这需要培训服务商摒弃传统的“一本教材用到老，一个案例用多年”的做法，需要培训师具备在培训中推动学员演练真实案例并对其过程及行为进行有效干预的能力;
2. 在培训中为学员创造获得他人的反馈、观察榜样及与榜样共事等情境。这需要培训师具备在培训中建立心理安全氛围的能力，从而引导学员敢于给出并愿意接收反馈，并在处理真实案例时，愿意和敢于做出榜样;
二、与客户一起对学习过程进行合理规划，建立培训与学员实际工作的链接，从而实现不浓缩学习过程。
学习的过程是不能浓缩的，正如人生不能浓缩一样。在这一点上，培训服务商需要付出努力与客户达成共识，而达成共识的基础，就是要能够在前述第一点的基础上，与客户共同规划一个能够70/20/10三个部分融为一体的学习过程。
三、培训代替不了管理。
尽管前两点强调将10部分与其他两部分的融合，但对于它们之间界线的把握同样重要。一些情形下，购买培训的客户会寄望于通过培训本身解决一些管理问题。比如客户日常工作中常常出现开会不守时的现象，而希望通过培训加以解决等。
在这种情况下，培训师需要清楚管理员工和发展员工的界线。管理员工是管理者的责任，而培训所做的一切，则是为了发展学员。只有明白了这一界线，才能够管理好各方对于培训的期望。
在完成上述宏观层面的“学习过程管理”后，培训本身的“学习过程管理”也同样重要。这其实就是我们常说的培训师的课程设计和演绎能力了。
一、在课程的设计中，在安排课程内容时，要始终注意把握整体的学习过程。
记得有一次在拜访客户时，客户问我关于领导力都有哪些内容可以涉及。在我用10分钟的时间简单介绍了领导力所涉及的各个方面的内容后，客户问我，这些内容可以在两天内讲完吗？我回答说，那要看怎么演绎了，如果照现在的方式，你看，我只用10分钟就已经讲完了。对方笑了。
培训的目标是帮助学员掌握课程内容，因此课程设计必须考虑学员的学习过程。这就像我们上英语课一样，一节课只能讲有限的课文，只能学有限的生词，而且还需要留下作业的时间。培训也一样，对于一个知识点，需要不同的练习，花费不一样的时间来推动学员理解、掌握和应用。
这个过程是不能浓缩的。
二、在演绎课程时，要以“活在当下”的方式，始终密切观察学习过程。
相对学习过程的管理而言，学习过程的设计可以说是简单的。因为很多的课程设计是可以从互联网上“下载”的，但对于学习过程的管理，则只能够依赖于培训师了。
一个优秀的培训师，在培训场上是能够以“活在当下”的方式，始终密切地观察并干预学习过程的。这种观察不只是关注课程进度，更重要的，是要关注学员的能量水平（不是笑的水平，对于学习而言，有时开哭的能量水平比笑要来得高）、对课程内容的开放程度、学员间相互学习的活跃程度、彼此给予反馈和激励的程度等等。
培训师的这种过程管理能力，常常会导致对课程内容的现场调整，甚至会因此改变课程的部分内容或者放弃部分内容。“关心学员是否在学习，而不是关心还有哪些东西没讲”，是这类优秀培训师的信条之一。
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