2014年1月15日，我在一个美丽的滨海城市，为一家世界顶级的园林机械制造商的最高管理者们，用英文提供“打造学习型组织启动会”支持服务。在服务开始时，我邀请大家通过提问的方式了解自己。
坐在学员中的总经理，是一位德国人，年纪大约在50岁上下，是这家公司的最高管理者。虽然我早就从这家公司的人力资源总监处得知，这位总经理是个非常直接的人，但他的提问依然让我始料未及：“Chris, do you have any successful experience in building a learning organization?(Chris，你本人有过打造学习型组织的经验吗？)”
我必须承认[……]
每一次与客户沟通培训需求，几乎都能够激发我这一文章标题的思考。但下面的这个真实的情境，才是真正促成这篇文章的催化剂。
大约在今年的6月份，我与一个公司的培训经理探讨一个培训需求，对方的要求给我留下了深刻的印象，因为他的某些要求，恰好与我在自己设计的TTT（培训培训师）课程中所强调的一个观点，截然相反。
那是一个针对销售主管的初级领导力的需求，需求本身并无特别之处，主要涉及管理角色定位，以不同风格领导不同的员工，以及一些基本的教练技能等。
让我印象深刻的是这位培训经理对于培训的管理及评价方式。
当我问他对我们的服务有什么期望时，他提出希望培训师能够为学员提供实用的工具，具体表现为一张行为评[……]
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