在我的一次领导力课程中，有一名中层管理人员这样问我：“老师，我现在所处的环境真是让我没办法了，因为可以说我既没有权力开除我的员工，也几乎没有机会给他们加薪晋级，我还能有什么办法激励他们呢？”
“你觉得你刚才提到的这些条件，就是激励员工的全部吗？”我问。
“当然不能说是全部，但却是最重要的部分。”他说。
“你曾经以什么方式了解他们对激励的期望吗？”我又问道。
“我做过一次调查，倒是发现他们中直接提到加薪晋级的也不多。”他想了想回答道。
“如果我说，你的大多数团队成员，其实也知道你所受的约束，你会赞同吗？”我问。
“这一点我倒也赞同。”他看到其他学员点头时，也承认这一点。
之所以我会[……]
很多人都希望找到成功的公式，今天，我也想与大家分享一个：这个公司很简单：E = C x A。
在这个公式中，E指的是Effect：绩效或成功; C则代表Capability: 以知识和经验为核心的个人能力，我也把它称作硬技能; A则代表获得他人认可Acceptance的能力，也就是一个人的软技能。在这个公式中，C和A是相乘而非相加的关系：如果一个人想让其做事的E达到100%的效果，必须让C和A同时达到100%。一个人想要成功，不仅要有高的C，同时也需要有高的A，即既需要“能干”，也需要他人的较高程度的“认可”。
“认可”之所以重要，是因为“价值”是“认可”的产物，凡事只有在涉及“认可”时，[……]
案例与练习的定制
我们在培训中会用到两类案例和练习，一类来自于我们丰富的案例和练习库，但我们的培训师一般情况下不会将这些案例和练习作为培训的核心；在绝大多数情况下，我们在培训中所使用的案例和练习，都定制于参训学员的真实工作情境。
我们认为，通过这些定制的案例和练习，将能够最大限度地为学员提供帮助。通过这种高宽定制的方法，我们将“学员需要将自己的真实工作情境向培训师的‘标准’案例和练习靠拢”的做法，向“培训师将案例和练习向学员的真实工作情境靠拢”转变。正是这种转变，可以让培训更加符合学员的需要，从而提升了培训的效果。
我们对案例和练习的定制，主要通过对学员的访谈完成。在这个访谈中，我们关注的核[……]