“计划不应当是知识的堆积和报告的形式，而应该真正成为行动的指南。”
在一次荷兰培训师给我们做的培训中，他带领我们做一个关于冲突管理的练习。由于语言习惯的影响，在练习中我们不时将英语改回到用中文对话。
在培训师的一次对学员行为的干预中，一名学员为自己用英文辩解道：“我刚才讲的不是这个意思……”
培训师在听到这个辩解后，马上回答道：“我不懂中文，不知道你刚才说了些什么内容，但是我想说的是，你说话的内容，对我刚才所做的对你的行为的干预并无影响，因为与你所说的内容相比，我更关心的是你的行为，也就是说你刚才做了什么，以及你所做的在对方身上造成了什么样的影响。”[……]
正是因为”认可凸现价值”,我们每个人才会对环境寄予很大的希望,希望自己的知识和技能能够通过获得企业的认可而实现价值.企业的认可,首先是同事和上级 的认可,同事和上级,正是组成自己所处人文环境的核心所在.没有他们的认可,自己的知识和技能的应用与发挥,几乎是不可能的.从这个意义上说,正是你所处 的人文环境,限制了你的知识和技能的应用,并进一步妨碍你潜能的激发.
因此,从这个意义上讲,培训不应该停留在帮助员工掌握那些有助于他们独立完成具体工作的技能上,而应该将其提升到更高的战略层次:培训的终极目的,是帮助企业建立和营造良好的人文环境,而实现这个目的的重要途径之一,就是帮助员工掌握更好的人际技能.[……]
接下来的问题是，如何提升经理人员的领 导力？从上面的分析可以看出，领导力实际上源自于人际能力，源自于各种专业能力之外的“软技能”：良好的沟通技能、表达自己及影响他人的技能、果断的决策能力、良好的观察力和高度的同理心，都是领导力不可或缺的基石。从这个意义上看，一个经理人员，尤其是知识型组织的经理人员，要想提升自己的领导力，必须意识到提升专业技能之外的各种“软技能”的重要的，并在日常的工作和学习中，不断训练自己。[……]