在我的一次影响力的培训课程中，有一个学员在学习以Inspiring（鼓舞人心）的方式去影响他人时，总容易陷入自说自话中去。不仅如此，他在影响他人时，几乎感受不到受影响者的反应，更不能根据受影响者的反应调整自己的语言和说话方式。
“为什么我这么努力地影响他们，他们却无动于衷？”在听到到其他人的反馈后，他在课间问我。
“他们的反馈已经告诉你了。”我说，“你需要更有效地表达，和更好地倾听。”
“让我查看一下与你沟通的秘诀”
真正有效的沟通培训，应该能够帮助学员意识并改变自己在沟通中的习惯。
随着为客户提供软技能培训的增多，我和我的同事们越来越感受到有效沟通是最基础也最重要的软技能。
遗憾的是，很多人并没有意识到这一点。
经过与客户和学员的沟通，我注意到，很多人之所以不选择沟通培训，其中的一个原因就是觉得沟通很简单，没必要再培训：自己每天都在与人沟通，并没有出现过什么问题，为什么还要参加培训？
学员或公司对沟通培训不感兴趣的另一个原因，则是他们已经参加或实施过沟通培训。但如果细问他们参加的沟通培训，大多是充满定义、案例、理念和“要诀”的内容，授课的方式常常不是讲理念、分享成功故事，就是看电影（由老师放一段录像，然后让学员指出剧中人在沟通中哪做得好，哪做得不好，从而识别沟通的要点是什么。做得深入的，还会请学员联系一下：如果你是录像中的张经理，你会怎么做？）就是做案例，在案例中常常充满头脑风暴（老师给一个案例请学员想出各种沟通方法，并通过讨论找到合适的那种方法）和辩论（到底如何沟通更好）。
我在网上浏览过很多沟通课程的大纲，其中看到有一个大纲在描述自己的案例分析的特点时，用了“全员参与、深度透析、激情分享”这样的字眼。
在我看来，这样的培训，不是有效的沟通培训。这样的培训，能够帮助学员了解沟通的概念，提升沟通的意识，但却无助于帮助学员改变和提升沟通的习惯和效能。
沟通是一项软技能，软技能的提升需要体验、反馈和激励。软技能的提升需要暴露习惯、认识习惯和改变习惯。
沟通是发生在两个个体间的互动行为，有效的沟通训练需要社会心理学的支持，而不仅仅是沟通知识库的支持。
真正有效的沟通培训，应该能够帮助学员意识并改变自己在沟通中的习惯，必须帮助学员认识并在行为方式上回答这些问题：我在表达和倾听时的习惯是什么？这些习惯是如何影响我与他人的沟通的？我能够把自己表达清楚吗？别人能听得懂我的意思吗？我能够听得懂别人的意思吗？对方的弦外之音是什么？对方在与我沟通中有什么样的情绪变化？我自己又会有什么样的情绪需要管理和控制？我可以用什么样的行为，影响对方的情绪并达到沟通效果？沟通是为了利用科技建立记录，还是为了达到沟通的效果？在沟通中，我能够并敢于以合适的方式，给别人反馈吗？我在与人沟通中所面临的最大挑战是什么？我需要习得什么样的行为去应对这些挑战？我该用什么样的行为，去应对不同人的行为？我的行为库有多大？能够适应与多少不同的人沟通？……
总之，一次有效的沟通培训，应该是能够帮助学员深入了解和体验自己的沟通习惯对沟通效果的影响，并能够帮助学员改变行为习惯，以收到更好的沟通效果的。
在这样的沟通培训里，学员将不充当看电影的观众，也不是对案例中的人物进行指挥的领导，而是练习场上的演员，和对自己切身案例的体验。在这样的沟通培训里，学员将敢于复现自己面临的沟通挑战，并从中看到自己的沟通习惯，从而在接受反馈的激励中改变自己的沟通行为。
只有这样的以过程和行为训练为中心，而不是充满“秘诀”的沟通培训，才能够帮助学员切实地实现行为改变，提升自己的沟通效能，从而真正掌握良好而有效的沟通技能。也只有在这个基础上，学员才能够学习和掌握诸如影响力和教练技术这些建立在高度有效的沟通技能之上、高度深入和触动人心的软技能。
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