有一次，我给一个国际组织做影响力的培训。为了更好地了解学员的期望，我为每个学员安排了课前面谈：用一天的时间，访谈全部12个学员，每个学员大约为30－40分钟。
客户方负责培训的经理安排了他的一个助手来协助我完成这件事。这位助手认真准备了访谈的时间安排表，并把它发给了我和相关学员。
尽管一切都在访谈开始前安排得井井有条，在访谈过程中，还是常常会出现有人迟到的情况。其中有一位学员，最终干脆就没有出现。
在访谈结束后，我将有关情况与培训经理作了交流。他对于有人迟到和甚至未现身感到不解。
他问助手：“是什么原因他们会迟到或没来？”
“我也不知道，我早就把访谈时间安排通过邮件发给大家了，而且昨天还给他们发了提醒邮件。” 助手回答说。
“那你今天在访谈开始前，有没有直接去找他们？”经理问。
“就这么点事，我觉得已经服务到家了。还需要象服务员一样，一一去请他们呀？”助理对经理的问题表示不解。
“在我看来，你不是在给他们提供服务，”经理说，“你是在管理他们，在通过管理‘访谈’这个项目而管理他们这些Stakeholder（利益相关者）。这是我们培训部门安排的访谈，我们要对它Take Ownership（主动负责，有主人翁精神），我们要能够穷尽一切努力，让它产生有效的结果。”
这是一个典型的关于需要提升执行力的情形。
在上面的情境中，培训经理提到了一个关于执行力的最重要的关键词：Ownership，我在这里把它翻译成“负责”。在外企里，很多人都会用Take ownership这个词，来说明或强调一件事由谁负责。
然而，如何才能做到让人对自己所做的事情有Ownership？显然，清楚的岗位描述(Job Description－JD)是第一步。然而，仅仅有JD是远远不够的，因为世界上没有任何一份合同，能够百分之百地定义合作方之间的边界，更不用说一份JD了。
因此，要让一个人对自己的工作负责，最重要的是能够让他得到及时准确的反馈(Feedback)，以帮助他及时改变自己的行为，去承担自己对工作的责任。事实上，上面例子中那位培训经理与他的助手的谈话，就是在向助理提供反馈，以帮助她建立对工作的责任心和主人翁精神。
这种帮助一个人建立责任心的反馈，首先应该来自其直接上级，其次还应该来自与之共事的其他同事。事实上，很多企业在执行力上面临的挑战，都与管理者能否以“帮助下属成长”的意图，向其下属提供及时准确的反馈有关，也与同事间能够这样相互给予反馈相关。
因此，一个企业或团队，其成员能否做到及时准确地就彼此的行为给予反馈、并以开放的方式接受反馈，是影响其执行力的最为重要的因素之一。
团队成员对其工作有了Ownership，就建立了一个高效执行力的基础。但这还不够，因为每个团队成员还需要在此基础上，能够坚持用自己的Perspective(视角)去看问题。
在企业管理中，我们常常会提到“换位思考”这个词，并会以之为一个人的优点。然而在很多情形中，“换位思考”是个伪命题，除非一个人在“换位思考”之前，能够以自己的视角，对问题或工作产生了自己的见解。否则，他的“换位思考”就只是顺从而已。
一个人不能基于自己的岗位，用该岗位的独特Perspective去看待工作和分析问题，是不可能产生自己的见解的，没有自己的见解，就没有自己的立场，就没有自己的“位”，他对于别人观点的赞同与否，也就与“换位思考”无关。
事实上，一个不能用自己的Perspective看待工作的人，也是不可能对自己的工作有Ownership的，因为Ownership是Perspective的基础。
与此同时，其他人如果能够基于自己工作的Ownership和对于自己Perspective的运用，向他提供及时有效的反馈，就可以为他对自己的工作拥有Ownership提供有效的支持和帮助。
拿篇首的例子来对此作个说明。如果要提升执行力，那位助理首先要对那个访谈安排有Ownership(负责)，并能够基于自己的Perspective(视角)，看到自己与这件事的关系（不是“服务”而是“管理”）。在这个例子中，她显然没有做到这些，因此，她的经理出于对自己管理岗位的Ownership和相关的Perspective所给她提供的反馈，就能够有效地影响她对于访谈这件事的Ownership。
因此，要提高团队执行力，就需要每个团队成员，在“换位思考”之前，做到用自己的Perspective思考，直到拥有自己的见解。
对工作有了Ownership，也基于自己的Perspective产生了自己的见解，接下来更为重要的是，要能够Assertive(果敢)地表达自己的见解。
什么是Assertive(果敢)？我把它总结为：敢于表达但不胡说八道，坚持自己但不固执己见。
显然，这是与前面的两个关键词Ownership和Perspective相关的：一个人要做到不胡说八道，就必须有自己的见解。
有了见解，不能够表达，对执行力的影响是显而易见的。一个极端的例子，就是一个人看到小偷偷东西，有了一个基于正直的人的Perspective所产生的见解（这是不对的），却不敢提醒被偷者。
在工作中，一个人基于自己岗位的Perspective，看到了他人的影响执行力的拖拉行为或官僚作风，也有自己对于这些行为的见解，却不表达自己的看法，自然是不利于提升执行力的。
走到另一个极端，就是一个人对于自己看法的固执己见。这也是有害于执行力的。比如在我们当前的业务环境下，一个财务人员出于保护公司利益的Perspective，固执地坚持要收到货款才开具发票，在很多情况下就是不利于货款的回收的。
所以，执行力不只在于拥有什么样的制度，更不是“执行力就是走流程”（很多人有流程也不走，就象有些情境中有法也不依执法也不严一样，法律上明确要求的程序都可能被忽略），真正的执行力依然在于“人”而非制度本身，在于一个组织和团队拥有什么样的人际互动，也就是拥有什么样的软能力。其中，在这种互动中，团队成员是否对工作拥有Ownership，管理者能否就下属的行为及时给予反馈，团队成员之间能否彼此给予和接受反馈，每个人能否坚持用自己的Perspective看问题，并在“换位思考”之前拥有自己的观点，以及每个人能否Assertive地表达和坚持自己，是最为重要的。
这一切，都是一个团队的软实力的表现，这种“团队软实力”，从根本上来源于其每个团队成员的管理自己和影响他人的软能力。
因此，我认为，Ownership(负责), Perspective(视角)和Assertive(果敢)，是保证执行力的三个关键词。
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