在我进入软实力培训这一领域后，通过耳濡目染、给人授课和自身实践，我总会不自禁地回忆起自己在职场中所接触过的各式领导者，并不由自主地将他们与进行对比，以反观自己。在这些对比和记忆中，其中最让我回味的也让我感到意外的，居然是在那些自己经历过的，也是职场中几乎最为普遍的领导与下属的“审问式”谈话。由于它是如此普遍，不仅几乎贯穿所工作过的绝大多数机构，而且还总能够让我在培训课堂上看到，我把它称之为“审问式领导风格”。
在我们中国，谈到审问，当然是很容易联想到那尽人皆知的八个汉字：“坦白从宽，抗拒从严”的。事实上，在我下面的例子中，我们的确是可以感受到这八个汉字的含义的。
先说一个我自己作为下属所经历过的这样的典型谈话。我的这种经历，在
我的那段国企工作经历中尤其明显和频繁。
“小蒋，最近我听到一些人反映，说你在XXXX方面做得不够好。”这当然是客气的领导，比起那些些直接说“我听说你在XXXX事上XXXX，是不想在这干了？”的领导，对我的情绪的照顾要好得多。
“领导，您能告诉我，您是听谁说的吗？”有时我在吃了豹子胆时，也敢这样问一声。
“这你就别管了，你就告诉我这是不是事实吧？”这是一种回答。也有回答“谁说的不重要，重要的是我希望着你以后注意。不要再那样了……”的
“……”
尽管每一次这样的谈话都会让我陷入一段长时间的猜测：“到底那‘一些人’是谁？”，但是很多年来，我几乎从来没有怀疑过这种对话。不仅如此，我甚至一度很佩服这种对话所体现的高超技巧，而且将其视为高超的领导艺术的表现形式之一。
分析下来，我佩服这种对话艺术的原因之一，就是因为这种领导艺术，既可以用来“借刀杀人”，借“一些人”之口，发表领导自己的看法，也可以是践行“保护举报人”的法则，以保护“举报人”的利益。
我的这些想法曾经一直激励着我去学习和模仿这种领导风格，遗憾的是始终未能如愿，因为就在我成为管理者不久，就在应用这种风格时遇到了挑战。
那是一个盛夏的中午。给我以挑战的，是一位敢于坚持立场与我对抗的员工。
当时，我对一位销售主管最近表现出的自满和骄傲有些不满，同时也想操作一番上面的“借刀杀人”的技巧。
于是我找到这样销售主管。
“小李，你最近的业绩很不错，我真心地祝贺你！”为了自己的形象，我特意加入了“真心”二字。我对自己也能够运用我的那些领导们对付我的领导艺术感到满意。
“但是我这些天也听到一些人反映，你在团队内部言语方面不大注意，让人感到你有些骄傲自大，目中无人。”我一方面用“一些人”保护自己，另一方面也借他们的口加上“目中无人”四个字，以确保打击力度。
“谁说的？”他马上急了。
“谁说的不重要，重要的是你怎么看待这些对你的看法。”说完这段充满外交意味的话，我特地提醒他，“你回忆一下最近一周的言行，应该就能明白了。”
“我不明白。同时我特别想了解您是听谁说的，我要当面与他确认一下，我到底都说了些什么和做了些什么，以至于给他留下这样的印象”。
“真是不可救药的牛角尖！”我心里这样恨恨地骂道。但我口中依然婉转，“小李，人家这样向我反映问题，是本着帮助你变得更好的意图，可别误会了。另外，回想一下你的言行并将你的想法告诉我，也便于我给你提供帮助，这对你是件好事。”我为自己如此艺术地融入“坦白从宽”这一点感到高兴。
“没事，我不误会他的意图。我只想弄清自己到底做了什么事，给人留下了骄傲自大的印象。我觉得自己还挺谦虚的呢。”小李看我如此善意，口气也平和了许多。
我于是开始指出在过去一周内自己所看到的他的言行。并逐渐加入“抗拒从严”的口气。
“领导，这不是别人向您反映的吧？我觉得只有您才能把我看得那么清楚。”这小子，居然就这样拆穿了我的机关。
当然，我没有理会他这些，我加大了“坦白从宽、抗拒从严”的力度，很“高明”地应对了这家伙。
但我从此产生了对“借刀杀人”这一审问式谈话风格的怀疑，这一招，似乎还有很多值得探究的地方。
随着时间的推移，我开始发现，处理这种向下属表达意见的情境，自己“直接举刀”比“借他人刀”效果似乎要更好些，当然，这需要我多练些内功，一方面是真正注意观察对方的言行，以给自己以实据，另一方面则是修炼自己的勇气，做到敢于直接表达自己的观点并适度坚持。
下面说说我对于“保护举报人”这一招的应用。
那是我在一家公司担任一个小经理，管理着一个十人左右的团队。一天，张三过来找我说，李四这人不地道，抢我的客户，还背地里说我坏话。
我为了帮助正直的张三，也就了挽救这个李四。我找到李四。
“我听有人反映你不地道，背地里说人坏话，有这事吗？”经过磨练，我的攻击能力有了不少提高。
“没有呀。您听谁说的？”李四问。
“谁说的不重要，重要的是你有没有这样做。”很多警察这样审犯人，我看过不少警匪片，这样的话术很容易掌握。
“……”李四再没有说话。他是一个对领导很顺从的人。
但此后的日子，我总感觉李四在各方面都会防着张三。
于是我找王五打听这事，王五告诉我，李四在被我训斥后，几乎用尽了全部的手段打听是谁向领导打他的小报告……
难道遵守“保护举报人”这一法则，也不对吗？我开始对这一招也不敢相信了。
逐渐地，我意识到，如果我想打造一个充满信任、彼此帮助的高效能团队时，如果不是涉及某方或团队的重大利益，我大可不必去遵守“保护举报人”的原则，象国家检查机关调查在某些时候处理公务员那样，有意隐瞒“举报人”的身份。相反，我应该鼓励并要求“举报人”和“被举报人”直接沟通，如同我们的那些因为与“被举报人”有特别关系，而将群众举报信直接转给“被举报人”那样。
看来，我们的很多官员，不遵守“保护举报人”的规定，是有道理的。
……
上面的例子，相信在职场中俯拾即是。这就是我在这里所指的“审问式领导风格”。
审问式领导风格的本质是对于他人的怀疑，这与以凝聚人心为核心的领导力理念是完全对立的。
当然，“审问式领导风格”有着明显的价值：有利于树立领导的权威，有利于让下属听话……，当然，也和利于开展地下斗争……
但如果一个领导者的确想打造一个高效能的学习型团队，这种到处可见的“审问式领导风格”将产生严重的后果：
一、在“借刀杀人”式中，很容易让下属失去对领导者的信任。并可能导致能干的下属从此看不起领导，因为领导不敢直接表达意见，不敢讲真话。
二、在“匿名检举”式中，最直接的后果就是会让下属对领导者提到的“一些人”产生疑心，从而不再相信其他同事。如果所有的下属都这样的话，这位领导者所带领的团队，将是一个表面和气，背地里充满猜疑和争斗的团队。
……不一而足
写到最后，总觉得标题不够好，于是特别留下一个文章的副标题：审问式领导风格的普遍性及其对团队效能的影响。或许以后将它扶正也未可知。
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