真正的培训，应该能够让学员带着成功感而不是挫折感离开，应该能够让学员带着信心而不是失望离开，应该让学员带着“未来能够超越培训师”而不是带着“哪天我能够成为培训师那样”的感受离开。
要做到这样的真正的培训，在操作层面上，应该如我所认识的一位资深培训师所指出的那样：真正的培训，应该让培训成为学员动手去“做”的实验场，而不只是“洗耳恭听”的布道场（Training is not about talking, it is about doing）。
—————————————————————————————–
在我担任荷兰思腾集团的中国机构——思腾中国——的CEO职务期间，我总是扮演着两个角色，一个是管理者，一个是培训师。
我的双重角色，让我一方面能够思考一个团队对于培训的需求（因为我所带领的团队也需要培训），另一方面还能够通过接受不同客户的“考试”，对客户如何就选择培训进行决策有最直接的接触。
我发现，我们考察一个培训，总离不开三个维度：课程内容、培训师和培训方法。
很显然，课程内容与客户需求相关。事实上，对于大多数的培训而言，各课程所涉及的知识内容是相似的，甚至是高度共享的。在互联网无所不在的今天，记载这些知识的信息，是很容易获得的。
正因为此，每次遇到对培训资料高度关注的客户时，我常常感到十分好奇，甚至惊讶。原因很简单，就是在大多数情况下，是少有学员在培训结束后去认真翻看培训资料的，大多数的培训资料，在培训结束后的命运都是被束之高阁。
当然，漂亮的培训资料会给人“物有所值”的感觉。这一点是可以理解的。只是如果我们采购培训过于注重培训资料本身，就可能掉入“买椟还珠”的陷阱。因为事实上，漂亮的培训资料，在培训中是相对容易制作的，有的甚至可以直接从互联网上下载。
总之，在一个培训中，资料本身的价值是非常有限的。培训的真正价值，不是包装精美的教材，而是学员获得的学习体验。
接下来自然是对培训师的考察。在很多情境下，培训经理都非常注意考察培训师是否拥有丰富的行业相关经验和中高级任职经历。这在一定程度上当然是可取的。但是，如果我们在选择培训时，过于注重培训师的这些方面，我们则很可能陷入“迷信专家”的情境，在这种情况下，学员在参加培训时，也就很可能同样迷信教师的“专家”身份，从而更可能在培训中等待老师就各种情境给出答案，而不是主动地为自己的情境寻找答案。这对于培养学员的独立性和主动性是不利的。
当然，如果课程内容是高度知识性的，而且期望从培训师身上了解到这些知识的部分应用经验，对于培训师行业经验和任职经历的注重，是必要的。
但在很多情形中，尤其是以训练学员的软能力（如沟通、演讲、领导力、影响力、时间管理、教练技术等）为核心的培训中，我们可能更需要考察培训师所秉承的“培训理念”和他所掌握的“教学方法”。
本来，我们对于“教学方法”和“培训理念”是很重视的，比如，在看待中小学教育的时候，我们就常常会非常在意“教学方法”和“教育理念”，即使是对于孩子所受的课外“培训”也是如此。
遗憾的是，在我们考察成人培训时，却常常容易被培训师辉煌的履历蒙住眼睛，从而忽略考察其在教学理念和教学方法这两个方面所受到的专业训练。
正是这种忽略，让我们常常把一位行业经验或任职经历丰富，但却没有培训理念也没有受过专业的教学法训练的“大师”请上讲台。在这种情况下，培训事实上更象是“大师”们的个人演讲台，也是他们个人阅历的分享台。
一个没有受过教学法专业训练的“大师”，拥有的是课程内容和自己的经验，却缺少将课程内容有效地传授给学员的方法。
这种以“大师”为中心的授课，本质上更接近于经验的分享，因为它限制了学员的主动性，它寄望于每个学员都能够成为“大师”的副本。“大师”在课程学给出的每个答案，都会强化学员的“复制”和“粘贴”行为，并同时弱化他们的独立性和创造性。
这样的培训，常常会让学员对“大师”充满景仰和钦佩，其结果常常是让学员记住了“老师”的出色履历，并带着对“大师”的敬畏和距离感离开。
然而真正的培训，应该能够让学员带着成功感而不是挫折感离开，应该能够让学员带着信心而不是失望离开，应该让学员带着“未来能够超越培训师”而不是带着“哪天我能够成为培训师那样”的感受离开。
要做到这样的真正的培训，在操作层面上，应该如我所认识的一位资深培训师所指出的那样：真正的培训，应该让培训成为学员动手去“做”的实验场，而不只是“洗耳恭听”的布道场（Training is not about talking, it is about doing）。
在真正的培训场上，一个优秀的培训师，其实只需要做两件事：一是调动学员的学习兴趣，让兴趣成为学员最好的老师; 二是推动学员不依赖于培训师所提供的答案，让学员学会独立地为自己的情境找到答案。有了这两点的培训，才是一个以“学”而不是以“教”为中心的。
真正优秀的培训师，连同他所设计的练习一起，应该是一座桥梁。在培训中，培训师努力用这座桥梁，将课程内容有效地传授给学员，甚至激励学员主动通过这座桥梁，去获取自己所需的与课程相关的知识和技能。
这正是培训理论和教学方法的力量。这也是为什么即使在以知识为核心的技术领域，一个技术上的“大拿”可能精通技术本身，如果没有受过专业的教学法训练，却未必擅长将自己的技术有效地传授给他人。
因此，我们在选择培训时，需要更多地去考察培训师的培训理念和所掌握的教学方法。只有在培训师秉承“培训是帮助学员学习，而不是体现老师的高明”这样的培训理念，熟练掌握对于各种教学方法的运用，能够真正针对成人学习的特点对课程尤其是练习进行认真设计，能够深入了解并运用学员团队的群组动力（Group Dynamic）和学员的个体学习过程（Learning Process），能够地培训场上以一个领导者（Leader）的角色，将一个学员团队从团队的形成期尽快带到产出期，能够在培训场中有效地扮演和变换四种关键角色（教师Teacher、专家Advisor、引导师Facilitator和教练Coach），才能够将一个培训做得真正出色。
这正是我所主张的培训理念和教学方法，也是软实力工场T.O.P共创式教学法的基石。
————————————————————————————————
