在培训行业，如果一个人去采访一名培训经理，问他选择培训时会看重什么，得到的回答大多集中在三个方面。一个是培训师的经验是否丰富，一个是课程内容是否有吸引力，还有呢，就是培训的方法是否有效。
记者们都受过专业的提问训练，因此常常会就上面的每一个方面深入问询。当然，也大多会得到的同样的答案：培训师最好有行业经验，最好做过比学员相关且更高的职位;课程内容最好有很多理论、案例和工具，还有承载内容的资料最好很厚重和漂亮;培训方法呢，最好是互动多一些，让课程热烈些。
我几乎每天都会接触这些内容。但如果这位记者偶尔有一次将我误会为培训经理，并就上面的问题采访我，我大多会给予不同的回答。
我会说，关于老师，我更看重他是否能够深刻地理解和应用群组动力（Group Dynamics），并能够在培训中，通过将学员视为一个学习团队，应用Tuckman团队发展的模型，将这个学习团队从最初彼此陌生小心谨慎的Forming阶段，带到能够相互激励彼此碰撞相互学习的Performing阶段。因为拥有这种能力的老师，事实是在利用课堂的有限时间，打造一个真正的学习型团队。在这个学习型团队中，老师不再是唯一的学习资源，学员间彼此互为资源，“向老师学习、相互学习、自我学习”成为培训课堂上的真正实践。
不仅如此，我还看重这位老师是否真正懂得并尊重不同学员的学习过程。老师常常会为一次培训准备很多内容，但懂得学员学习过程的老师，并不会只按自己设计的流程呈现自己所设计的内容，他会在培训中深入地了解不同学员的学习过程，从而调整自己的呈现内容和呈现方式。比如，有的学员是动手型的，他就需要为他们创造参与的机会;有的学员是思考型的，他就需要为他们提供思考的空间;有的人吸收得快，有的人思维跳跃……如此等等。一个不懂得和尊重学员的学习过程的老师，常常只会按照自己的设计，甚至是多年不改的PPT，从头到尾地讲授。这样的老师，他的两堂课是少有差异的，甚至每堂课所说的话都是相近甚至相同的。
而一个懂得学员学习过程的老师，即便是同样的培训主题，他的每堂课都可能是不一样的。因为他更加关注学员的“接受度”，关注学员真正能否吸收多少，而不是只关注自己讲授了多少。
关于培训内容，如果是纯粹的知识类培训，理论、模型、工具和漂亮的资料显然是很好的。但如果是关于软技能、团队、领导力和个人行为习惯方面的训练，这些资料的价值就远不如学员在现场的实际演练来得重要。
就在一周以前，我在给10多名学员讲授果敢行为训练的课程，课间有一个学员在分享自己学习如何维护自己的空间（行为边界）这一点时说，关于维护个人空间（Space）的理念和技能我都理解了，但我觉得自己没什么情境需要那样去做。我当时就创造了一个他需要维护个人空间的练习：我开始用手推他，不断地将他逼往墙角，而且我的行为充满了攻击性。这位学员马上体验到了维护自己空间的必要，于是开始反抗，但习惯让他难以做出果敢的行为，而是常常面带笑容地请我停止。在我和其他学员的不断鼓励下，他最终做出了果敢的行为，在这个现场例中感受和体验到了维护自己行为边界的重要性。
这个简单的例子已经可以说明，在处理事务时，我们可以边看模型边应用工具，但在应对人时，我们所能够依赖的却完全不同。
至于培训方法，我会说，为了热烈气氛的互动，除了娱乐，并没有什么用处。真正的互动，应该能够帮助学员展露自己的行为习惯，并收到反馈。这样的互动，才能够有效地帮助学员认识自己。
而认识自己，是改变自己的开始。
正是基于这些理解，我曾经专门给我们的培训师团队，写了一封包含如下内容的邮件：
……由此我也想谈谈我所理解的，能够从另一角度看待我们的培训特色的以下两点：
1. 我们的培训特别注重理解、懂得和尊重学员的Learning process(学习过程)。这一特色在培训课程中的表现，就是我们特别注重学员的心理安全，注重帮助学员将学习成果落实到行为改变的层面。我们懂得每个人的行为改变，同生活中一个人经历不如意的情境一样，需要经历一个“否定－不安－调整－适应”的loss curve（丧失曲线），即学员需要自己否定原来无效的行为，这个自我否定的过程，是不能够由培训师强加的。学员的这个自我“否定”的过程，显然会让自己“不安”，因此，在这个过程中，培训师需要特别注意不要强加新的行为模式。培训师在这个阶段需要做的，帮助学员消除“不安”情绪，并鼓励学员进入下面的过程“调整”和“适应”，从而自主地作出选择，做出新的行为。
2. 我们的培训特别注重对Group Dynamics（团体动态）的运用。通过它激发学员的学习主动性，从而推动相互学习和自我学习的进程。这一特色在培训中的具体表现，就是培训师少做专家，多以facilitator和coach的身份，不断推动团队向高效能的学习团队迈进，从而充分地启动“相互学习”和“自我学习”这两个核心过程。
当然，作为培训师，我们从来都不会忘记对学习进行的引导和对学员行为的干预，并在引导和干预之间，以学员易于接受的方式融入相关的理论和模型。
在我的TOT（培训企业内部培训师）课程中，我总愿意强调，优秀的培训师事实上应该是一座桥梁：他通过自己设计的练习，将知识和技能，以学员愿意接受的方式，传递给学员。一个完美的培训，应该能够帮助学员记得内容多于记得培训师本人，甚至是对培训师没有印象。
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