我真希望我们所有的教育工作者，都能够阅读到并理解Aronson的这些文字。这对于我们最擅长使用他所提到的第一种“过程”传授知识的中国教育系统，太有价值了。
由于思腾中国提供的，是以“合作精神”为核心的软技能培训，我们在培训中非常注重“过程引导”和“行为干预”，并在培训过程中，引导学员以实际行动，体现软技能的“合作精神”。在我们看来，如果一个沟通培训，不能够在课堂上为学员提供深入体验自己沟通习惯、以及与其他学员进行深入沟通的机会，而只注重讲解沟通的“要点”和“大法”，显然它没有沿用Aronson在上面提到的第二种更加注重合作“过程”的教学方法。这种沟通课程的效果，会更倾向于提升学员的对于沟通知识理解的竞争力，而不是他们与人沟通的能力。[……]
总之，一次有效的沟通培训，应该是能够帮助学员深入了解和体验自己的沟通习惯对沟通效果的影响，并能够帮助学员改变行为习惯，以收到更好的沟通效果的。
在这样的沟通培训里，学员将不充当看电影的观众，也不是对案例中的人物进行指挥的领导，而是练习场上的演员，和对自己切身案例的体验。在这样的沟通培训里，学员将敢于复现自己面临的沟通挑战，并从中看到自己的沟通习惯，从而在接受反馈的激励中改变自己的沟通行为。
只有这样的以过程和行为训练为中心，而不是充满“秘诀”的沟通培训，才能够帮助学员切实地实现行为改变，提升自己的沟通效能，从而真正掌握良好而有效的沟通技能。也只有在这个基础上，学员才能够学习和掌握诸如影响力和教练技术这些建立在高度有效的沟通技能之上、高度深入和触动人心的软技能。[……]
你可以让一个人根据一纸说明书安装一台电脑，却无法让他按照任何说明书去应对一个人。
关于软技能的可衡量性，也比硬技能要更加复杂。因为一个人能否管理自己和“与人相处”，需要依赖于与他相处的人的主观判断。这也是为什么衡量一个人的软技能，常常使用360反馈这一工具的原因之一。
所以，我们在选择软技能培训时，需要更加看重培训的方法和培训过程，需要了解其过程和方法能事帮助学员在培训过程中，获得“体验、反馈和激励”。同时，对于老师的要求也与传授硬技能的老师非常不同：培养软技能的老师需要具备专业的引导学员展示习惯并对其进行干预的能力。只有这样，才能够帮助学员在学习中获得体验、反馈和激励。 [……]