每一种学习和成长，都需要一个过程，甚至可以说，学习和成长本身就是一个旅程，而且不同的学习和成长，对于过程的要求也是不一样的。
比如，我们都知道，一个人要拿到一个本科文凭，在中国一般就需要付出16年的上学时间，特殊的专业如临床医学等需要付出的时间就会更长一些。一般地，跨国公司都会为员工提供职业发展指导，其中最重要的就是对学习和成长过程的指导。所说在IBM，入职5年是一个节点，因为5年在IBM是段特殊的时间，员工必须在这个时候选定自己今后的发展方向，即成为专业人士还是管理者。员工在完成选择后，将进入不同的学习和成长的过程。
因此，作为培训服务商，能够为客户规划学习过程并与客户一起管理它，是一种非常重要的能力。而作为培训师，则同样需要具备为学员规划学习课程并在课程上与学员一起进行管理的能力。这两种关于“学习过程”的能力，一个是宏观的，一个是微观的。
只有这样，我们才能够将培训的价值最大化。[……]
我说，同所有优秀的教育工作者一样，一个优秀的培训师，他的首要工作是管理学员的学习过程。这个过程从培训项目启动时已经开始。比如他需要规划整个项目流程，如如何向学员了解需求，如何选择课程内容等。在选择好课程内容之后，他需要在设计时规划整个培训过程，如应该在什么时候，当学员处于什么样的状态时，向学员以什么形式提供课程内容等。在授课当中，他需要在呈现课程内容之前，推动学员在“脑、手、心”三个方面进入学习状态，否则，课程内容的呈现将沦为培训师单方面的展示，而这种展示，与学员的学习效果几乎没有关联。
Talking is not teaching; Listening is not learning（单纯的说话不是教学，单纯倾听也不是学习）。我说，这是一个优秀培训师需要铭记在心的。[……]
我说，我会这样考察这个三角模型中，“T培训师”和“P学员参与”这两个要素：
一、我要考察培训师对于课程内容的理解：培训师是否熟知课程内容，是否能够用实例对其中的概念、模型和工具进行解读;
二、更重要的，我要考察培训师在教学法上所受到的训练：我首先会问他：您持有什么样的教学法资格证书？
接下来，我会问他，您都接受过什么样的教学法训练？训练的内容是什么（只受过2天以演讲为核心的TTT训练显然是不够的，演讲不是培训，这是众所周知的道理。）？他会用什么方法推动学员主动性和独立性？他对于成人学习理论有什么样的理解？他会用什么方法传授课程内容？他如何看待培训的价值（如果一个培训师说他的培训能够帮助解决管理问题，那我会认为他是个骗子。因为培训代替不了管理）？他如何看待自己与学员的关系？等等。[……]