每一种学习和成长，都需要一个过程，甚至可以说，学习和成长本身就是一个旅程，而且不同的学习和成长，对于过程的要求也是不一样的。
比如，我们都知道，一个人要拿到一个本科文凭，在中国一般就需要付出16年的上学时间，特殊的专业如临床医学等需要付出的时间就会更长一些。一般地，跨国公司都会为员工提供职业发展指导，其中最重要的就是对学习和成长过程的指导。所说在IBM，入职5年是一个节点，因为5年在IBM是段特殊的时间，员工必须在这个时候选定自己今后的发展方向，即成为专业人士还是管理者。员工在完成选择后，将进入不同的学习和成长的过程。
因此，作为培训服务商，能够为客户规划学习过程并与客户一起管理它，是一种非常重要的能力。而作为培训师，则同样需要具备为学员规划学习课程并在课程上与学员一起进行管理的能力。这两种关于“学习过程”的能力，一个是宏观的，一个是微观的。
只有这样，我们才能够将培训的价值最大化。[……]
我说，我会这样考察这个三角模型中，“T培训师”和“P学员参与”这两个要素：
一、我要考察培训师对于课程内容的理解：培训师是否熟知课程内容，是否能够用实例对其中的概念、模型和工具进行解读;
二、更重要的，我要考察培训师在教学法上所受到的训练：我首先会问他：您持有什么样的教学法资格证书？
接下来，我会问他，您都接受过什么样的教学法训练？训练的内容是什么（只受过2天以演讲为核心的TTT训练显然是不够的，演讲不是培训，这是众所周知的道理。）？他会用什么方法推动学员主动性和独立性？他对于成人学习理论有什么样的理解？他会用什么方法传授课程内容？他如何看待培训的价值（如果一个培训师说他的培训能够帮助解决管理问题，那我会认为他是个骗子。因为培训代替不了管理）？他如何看待自己与学员的关系？等等。[……]
因此，我们在选择培训时，需要更多地去考察培训师的培训理念和所掌握的教学方法。只有在培训师秉承“培训是帮助学员学习，而不是体现老师的高明”这样的培训理念，熟练掌握对于各种教学方法的运用，能够真正针对成人学习的特点对课程尤其是练习进行认真设计，能够深入了解并运用学员团队的群组动力（Group Dynamic）和学员的个体学习过程（Learning Process），能够地培训场上以一个领导者（Leader）的角色，将一个学员团队从团队的形成期尽快带到产出期，能够在培训场中有效地扮演和变换四种关键角色（教师Teacher、专家Advisor、引导师Facilitator和教练Coach），才能够将一个培训做得真正出色。[……]