谈我们以心理学为基础，致力于实现行为改变的软技能和领导力培训对于组织（企业）的好处
“软技能与组织绩效有什么关系吗？”
“软技能是个人技能，这与其他有利于提升个人效能的能力有什么区别？”
“我们的员工每个人的能力都很强，这说明他们的技能已经很强了，他们不需要软技能这种针对个人能力提升的培训了，他们更需要团队建设的培训，难道不是吗？……”
这些，都是我在与客户沟通时，经常被问到的问题和谈到的话题。
其实，在这三个问题中，我最喜欢回答的是第三个问题，因为在我看来，最需要软技能培训的人，正是那些在我们眼中看起来“个人能力 ”特别强，但在与人合作方面，或者说其能力得到他人认可的方面需要提高的人。对组织和团队而言，软技能培训则是“拉齐”团队成员能力，建设学习型合作团队所必需的。
在我看来,软技能对于组织绩效的提升,相对于那些以知识和经验为核心要素的“硬技能”而言，有着更为重要的影响，尤其是在一个组 织对于知识和经验和累到一定程度时，因为软技能不仅事关一个人潜能的释放和发挥,还影响其工作绩效是否得到他人的认可。“激发潜能”与“他人认可”正是形 成“团队情商”，影响“集体智慧“和决定团队合作水平的关键要素。
具体而言，我们的基于“行为改变”的领导力和软技能培训给组织带来的好处，至少能够体现在如下的“由个人层面到组织层面的”几个方面：
1. 有利于激发员工潜能：软技能能够帮助员工提升人际技能，从而更有效地实现自我激励，积极主动地为组织贡献自己的力量.失去整个组织的绩效的提升；
2. 有利于形成集体智慧：每个员工的潜能激发和积极主动，不仅能够推动每个员工本职工作的不断进步，还能够有效推动组织形成集体智慧，并进而将集体智慧转化为组织的现实价值；
3. 有利于提升团队合作：“激发潜能”能够 让个体的效能得到提升，而“注重认可”则是将个人效能融入组织绩效的关键。在人际方面，软技能在一个人身上的具体体现，就是一个人积极主动、应对变化、与 人沟通、影响他人、赢得合作和与人协作的能力。这些能力的提升，对团队成员的合作意识和合作精神有着直接的影响;
4. 有利于促进组织被市场认可：由于软技能强调的不仅是个人潜能的挖掘和发挥，还包括一个人在“赢得他人认可”方面的行为能力和意识，这种注重”他人认可”的能力，将不仅有利于提升个人绩效被组织的认可程度，还将从整体上提升组织的产品和服务被市场和环境的认可程度；
5. 有利于促进更高层次的组织和谐：团队成员良好的软技能将能够有效降低组织的沟通成本，帮助组织成员更有效地理解他人的期望，了解组织和客户的期望，从而减少猜疑和误会，提升运营效率和整个组织的绩效，推动组织走向更高层次的和谐;
6. 有利于推动和实现组织变革：软技能的重 要表现之一，就是一个人应对和适应变化的能力。这种能力，将能够有效推动和实现组织变革：员工潜能的发挥和积极主动是推动组织变革的原由，而员工适应变化 的能力则是实现变革不可或缺的条件。所有这些，都将能够不断提升组织应对环境变化的能力，从而有效提升组织的持久竞争能力。
同时，根据Kirk Patrick提出的培训评估的“四层次理论”，培训评估由低到高包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次四个级别组成。行为改变也是组织选择培训所追求的最重要的目标之一。
对于那些“软技能是个人技能而非组织技能”的顾虑，我个人认为是不必要的，理由很简单:
1. 随着经济全球化和科学技术的发展，每个组织都越来越多地强调员工合作及团队精神的重要性。组织的竞争，事实上已经演变为团队之间的竞争。
2. 但是任何组织的团队都是由个体组成的。“组织技能”事实上源于“个人技能”。因为任何组织的技能都藏于员工身上，任何一种培训，培训的对象也都是人，是组 成一个组织的“员工”。一个组织可以有管理严密的数据库，汗牛充栋的资料室，但如何将将这些知识变成企业的现实财富，仍然有赖于员工。
也正因为此，我认为，帮助员工提升其知识和技能，从来就不会与组织的利益相冲突。组织所需要强化的，是如何增强员工的合作意识，如何为员工的工作创造环境，激励他们为组织创造价值。
我同时也认为，组织的绩效依赖于个人的绩效。如果一个组织中，每个人的绩效都提升了，而且每个人的业绩都得到他人的认可，组织的绩效必将得到提升。与 此同时，如果组织成员能够通过培训增长技能，他们也将更愿意为组织工作，因为个人技能的提升，也是组织成员所追求的工作成就之一。
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