这些感触，都让我一再想到MBTI®创始人的初衷和核心理念:
1. 不能将MBTI®问卷结果作为自己最终的性格类型判断，而要在MBTI®认证的专业人员的引导下，将问卷结果作为参照，自己确定本人的性格类型。
2. MBTI®不是测评个人能力，判定个人发展水平的工具，MBTI®对于个人的价值，是在完全尊重个人自主权的基础上，帮助个人提升。
3. MBTI®只适用于真心想帮助员工实现个人成长的公司和团队，而不能够作为衡量和判断员工能力的工具，不能够用于招聘，也不能用于提拔和绩效评价。
这一次，我对MBTI®的这些核心理念有了更深的认识。[……]
“如果您需要，我可以为您设计这样的一种培训，在这种培训中，我先讲授相关的知识和技能，之后带领学员进行行为演练，这样学员既可以理解知识，也能够在培训中尝试应用知识，并且在课程上，大家所学和所练的都是一样的。这种方案，从理论上讲，应该能够帮助全部学员提升到同一个新的水平。”
“但坦率地讲，我并不建议你采纳这种方案。原因是这种方案是期望对您的学员‘全面拉齐’，而正如我刚才所说，这是不可能实现的。事实上，即使是纯知识型的培训，并且最终通过回答选择题的方式进行考核，也不可能让全部学员都能够选出正确答案来。”[……]
“总之，以培训师提供情境进行演练的‘商学院模式’培训，学员在演练中是在‘演别人’。这种演练能够有效地帮助学员习得新的行为，这种模式最适合的情境，是知识型培训，因为这种培训的课程内容中，含有大量的新知识，而新知识的应用，就要求学员有新的行为。”
“而以‘习惯发现模式’开展的培训，学员在演练中是在‘做自己’。这种演练对帮助学员认知自己的习惯并对其进行改变更加有效。这种模式对基于习惯认知和改变的软技能培训更加适用，因为对于一生下来就活在群体中的、具有天然社会属性的我们来讲，以人际技能为核心的软技能，在很大程度上已经是习惯而不是知识了（相信绝大多数的职场中人，都已经知道了各种与人打交道的‘知识’）。”[……]