“蒋老师，我们刚才在讨论和想自己的‘个人情境’，但好象有点费时间。能不能麻烦您直接提供情境，让大家直接练习，这样节奏可以更快些。”一名学员在培训第一天的茶歇时跟我提出这样的意见，“我想多学点。”
这不是我第一次听到这样的要求了。“一会我们都试试好不好？”我说。
接下来，我先给了几个情境，让学员去演练。学员们的情绪很”high”，感觉回到了大学排练节目准备演出的时光。但我刻意在最后一个情境中，捕捉了一个学员的真实情境，并邀请他与大家分享，让他在他的那个情境中，无需“排练”，直接做他自己。
在那个练习结束之后，那名学员马上找到我，说“我的这个情境让我学到太多了，我第一次看到了那个情境中的自己。”
上午的课程结束前，我问大家：“上午的各种练习中，哪个练习让你们印象最深刻？”
“那个李某某的真实个人情境。”大家异口同声。
“大家愿意讨论一下为什么他的个人情境，比我提供的情境更能够让人学到东西吗？”我问。
“愿意。”我真的很感谢他们的配合。
“首先，他的个人情境更贴近大家的日常工作，因为那个情境没有经过老师或其他任何学者的‘加工’，也没那‘艺术来源于生活但高于生活’的特点，只有真实。”我解释道，“接下来，我想跟大家共同分析一下培训中两种使用案例的情形：第一种是由老师提供标准案例或情境的情况，我愿意在这里把它称作‘商学院模式’，因为它与MBA教学中采用案例教学非常类似。在这种情况下，练习的情境都由老师设定，大家可以选择‘出演’其中的角色。”
“这种练习模式，最大的好处是能够帮助大家学到新的行为，适合于大家尝试没有做过的事。比如一个学员从来没有主持会议，这种方式可以帮助他很快学到主持会议的基本技巧。比如一个学员从来没有管理过项目，这种方式也能够很快帮他掌握项目管理的技巧。”
“在这种模式下，如果加上老师的示范，学员会通过模仿学得更快。”我补充道。
“接下来让我们分析另一种情况，即在培训师的引导下由学员提供真实情境并马上演练的情形，为了方便记忆，我就把它称作‘习惯发现模式’吧，因为这个名字反映了它的特点。”在看到大家还愿意继续的表情后，我继续道。
“以‘习惯发现模式’展开的练习，特别适合学员已经尝试过，甚至非常‘熟练’地运用某种技巧，但却存在困境或挑战的情形。比如一个有经验的经理，他已经尝试过激励下属，甚至认为自己在这方面已经非常‘熟练’了，但他仍存在困境或挑战，这种困境或挑战可以通过多种形式表现出来，其中的一种情况就是他发现自己很难激励某个或某类人。”为了将这个模式讲清楚，我力图运用一个例子来说明。
“在‘习惯发现模式’下，上面的这位经理会被邀请马上演练自己的案例，并且在这个案例中尽最大可能地做真实的自己，而不必象‘商学院模式’那样，扮演一个给定情境中的角色。这两种情境最大的差别，在于在‘习惯发现模式’下，这位经理在演练之前，不必去想‘应该’如何去演，因为情境是他自己的。而在‘商学院模式’下，他必须在演练之前，想象自己‘应该如何’去扮演给定情境中的角色。”
“以‘习惯发现模式’开展的这种‘快速而真实’的演练，将会让培训师和其他学员看到这位经理在那个情境中的‘习惯’。因为演练没有给时间让这位经理加入过多的‘应该如何去做’的理性思考，对情境的高度熟悉会让他的行为充满感性，而感性正是组成习惯的重要成分。因此，这种‘习惯发现模式’的演练，对帮助学员认识自己的行为习惯，从而为改变这种习惯是非常有帮助的。这也是为什么有人将库尔特.勒温的行为改变模型，称作习惯改变模型的原因之一。”
我突然意识到，自己的这种分析行为，已经快演变成商学院的理论课讲授了，于是我总结了最后的两段话。
“总之，以培训师提供情境进行演练的‘商学院模式’培训，学员在演练中是在‘演别人’。这种演练能够有效地帮助学员习得新的行为，这种模式最适合的情境，是知识型培训，因为这种培训的课程内容中，含有大量的新知识，而新知识的应用，就要求学员有新的行为。”
“而以‘习惯发现模式’开展的培训，学员在演练中是在‘做自己’。这种演练对帮助学员认知自己的习惯并对其进行改变更加有效。这种模式对基于习惯认知和改变的软技能培训更加适用，因为对于一生下来就活在群体中的、具有天然社会属性的我们来讲，以人际技能为核心的软技能，在很大程度上已经是习惯而不是知识了（相信绝大多数的职场中人，都已经知道了各种与人打交道的‘知识’）。”
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关于这个话题，就写到这里吧。如果您有耐心读到本行，希望我没有把您说糊涂。如果真让您不解，那就给我留个言吧，给我提点反馈，帮助我学习和进步。
2009年12月15日凌晨0:52分于上海某宾馆
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