你可以让一个人根据一纸说明书安装一台电脑，却无法让他按照任何说明书去应对一个人。
关于软技能的可衡量性，也比硬技能要更加复杂。因为一个人能否管理自己和“与人相处”，需要依赖于与他相处的人的主观判断。这也是为什么衡量一个人的软技能，常常使用360反馈这一工具的原因之一。
所以，我们在选择软技能培训时，需要更加看重培训的方法和培训过程，需要了解其过程和方法能事帮助学员在培训过程中，获得“体验、反馈和激励”。同时，对于老师的要求也与传授硬技能的老师非常不同：培养软技能的老师需要具备专业的引导学员展示习惯并对其进行干预的能力。只有这样，才能够帮助学员在学习中获得体验、反馈和激励。 [……]
“我特别希望您不要‘考’我，因为我想与您合作。”我说，“在我的理念中，我从来不‘卖’培训课程，我更愿意提供基于合作的培训服务，因为我觉得培训的过程，不是将我的课程销售给您的过程，而是通过与您合作，共同服务好参加培训的学员，让他们满意的过程。所以，我特别想通过与您的交流，共同完成这个课程的设计和讲授工作，让您的学员们满意。”[……]
正是因为”认可凸现价值”,我们每个人才会对环境寄予很大的希望,希望自己的知识和技能能够通过获得企业的认可而实现价值.企业的认可,首先是同事和上级 的认可,同事和上级,正是组成自己所处人文环境的核心所在.没有他们的认可,自己的知识和技能的应用与发挥,几乎是不可能的.从这个意义上说,正是你所处 的人文环境,限制了你的知识和技能的应用,并进一步妨碍你潜能的激发.
因此,从这个意义上讲,培训不应该停留在帮助员工掌握那些有助于他们独立完成具体工作的技能上,而应该将其提升到更高的战略层次:培训的终极目的,是帮助企业建立和营造良好的人文环境,而实现这个目的的重要途径之一,就是帮助员工掌握更好的人际技能.[……]