有很多人把绩效管理弄得很理论化，也弄出很多这样那样的模型和工具来，把绩效管理复杂化。其实呢，但凡上过学的人，都对绩效管理非常熟悉。我们与绩效管理的关系，几近于鱼与水的关系：只因身在其中，反倒感受不到了。
我们可以简单地通过回顾一个典型的“学期”，来了解“绩效管理”这个听起来专业，事实上我们每个人都可以做，但要做好，又却真正需要良好的用不同能力进行有效人际互动的玩意儿。
一般地，一个学期开始时，学校都会确认这个学期上什么课程，有什么教学要求，教学大纲是什么，等等。
接下来呢，就会有课表：每门课每周多少课时，如何分布，中间如何休息，等等。
接下来，几乎每次上课后，老师都会布置作业，不仅如此，一周一小考，两周一大考，还有期中考试和期末考试。
每次考试分数出来后，我们是张榜公布，外国则视为隐私，但这都不重要。重要的是，但凡负责任的老师，都会对结果进行评价，并对取得不同成绩的人，以不同方式对待。
我们能够看到的老师的最简单的做法，就是先表扬那些成绩好的，“祝贺你们取得好成绩！”批评那些成绩差的，“成绩太差了，请你们家长过来开会！”同时呢，也鼓励那些成绩中等的：“希望大家多努力，下次考试争取更好的成绩。”
接下来是期末考试。期末考试后，班主任老师会给家长寄出开学通知书（现在估计会用电子邮件，还是取消了？反正我们那个年代是有的），在通知书里，会有如下两项重要内容：
一项是各门课程的成绩; 一项是“操行评语”。
到此，一个学期结束。下个学期呢，上面的一切又会重复。
上面的这个过程，其实就是一个典型的“绩效管理”的案例。因为开学通知书上的成绩单和操行评语，正是学生“绩效”的两个方面：业绩指标＋行为表现。
如果我们把这个过程，用当下流行的“绩效管理”的专业术语来解读一下，就是这样的：
学期开始时所做的，就是“设定目标”; 排课表呢，就是“制定计划”; 上课和布置作业呢，就是“执行计划”; 期末考试呢，就是“绩效评估”; 中间的大考小考或中考呢，就是期间的各种不同形式的“绩效回顾”或“绩效谈话”。
这个过程其实很简单。问题是，在这个过程，哪些方面的工作，会让绩效变得出色呢？
还是让我们来拿学校的教学例子来分析。在学校的教学中，只要这个学校稍有历史，班主任稍有经验，确定课程、排课表、安排上课、组织考试等，以及各科老师出的考试题，在不同的班级之间，都是大同小异的。这些事情，常常不会让一个班级的总体成绩和行为表现变得出色。
让一个班级的总体成绩和行为表现变得出色的，常常是我们常常提到老师的“责任心”，这些工作归纳起来，就是如下这些：
一、在平时对学生日常行为的监控和纠正。比如对迟到早退行为的处理，对不及时交作业的做法的处理等等;
二、在作业和小考后，对学生做法的反馈，尤其是对于那些常犯错误的分析，帮助学生从错误中学习;（有意思的事，除了表扬分数外，老师似乎很少分析做对的那些题目）
三、与学生进行的各种形式的谈话和交流，而且针对不同学生，所用的方式是不一样的。这种交流，常常不只是表扬。而且这种交流的频度，常常与学生的成绩和表现成正比。
以上的这些工作，归纳起来，其实就是老师与学生之间的互动。这些互动，才是决定最终“教书”结果和“育人”成果的关键。
由此可见，绩效管理的关键，不只是绩效管理工具的使用，和完成公司规定的“绩效谈话”或“绩效评估”，而是如何做好这些节点之间的与员工的互动，在这些互动中，经理们最需要的能力，就是同那些优秀老师们一样的能够用不同方式，与不同学生进行沟通的能力，其中，就包括时下流行的Performance Coaching（绩效辅导）的能力。
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