我的一名同事曾经与一个香港老板有如下的一段对话：
听我的，我的主意比你的更好!
“你们的都做什么样的培训，有什么特色吗？”在谈到培训的这个话题时，这名香港老板问道。
“我们的培训是在管理理论的基础上，通过应用心理学的原理，帮助学员改变自己的行为（习惯），放弃那些影响效能的行为（习惯），并习得新的、能够提升效能的行为（习惯）。”我的同事回答道。
“可我不需要通过这样的培训改变员工的行为（习惯）。原因很简单：我是老板，我要求员工怎么做，他们就会怎么做，他们的行为会因为我的指令而改变。”
这段对话深深地触动了我，因为这位老板的想法，反映的是我们很多管理者的习惯思维，而这种习惯思维与我们所倡导的领导力和软技能培训相差甚远。我们的领导力和软技能培训所追求的，是帮助管理者提升自己的影响力，以自己有效的行为，去激励员工，让员工由内而外地、自愿地作出有利于提升组织及个人绩效的行为。
当然，这段话也促使我进一步思索关于管理者影响员工行为（习惯）的方式。我觉得，一名管理者影响员工行为（习惯）大致有如下两种方式：
第一种方式，对于下属而言，是由外而内的：在这种方式下，下属的行为（习惯）主要是受到制度的约束和利益的引导。而第二种方式，对于下属而言，则是由内而外的：下属的行为（习惯）更多地是因为受到他人行为的影响而自愿地作出的。
第一种方式是我们管理者最常用，也是最擅长的，因为管理者可以通过行使职位权利，制定制度并根据自己的判断对员工进行奖惩。这种制度约束和利益引导，如果按激励理论中的“双因子理论”进行分类，应该属于“保健因素”，不是“激励因素”。制度约束和利益引导，在表现上也是比较刚性的。
然而对于一名真正优秀的领导者来说，第二种方式则更为重要，他们所追求的，不仅仅是制定制度和待行使职权，因为他们知道，真正能够让员工受到激励的，是领导者所展现出来的有效的领导行为。这些有效的领导行为，往往能够传递领导者的激情、对愿景的执着、个人的正直和以身作则等多种领导者应当具备的优秀品质，从而能够形成真正的“激励因素”，产生对员工的强大激励，促使员工更加主动地工作，使组织和个人的效能得到双重提升。
要做到以第二种方式影响员工的行为（习惯），管理者就需要有很好的软技能。这些软技能包括高度的果敢、很强的沟通能力、理解他人的能力、影响他人的能力等等。而所有这些能力所产生的效果，是简单的制定制度和行使职位权利所不能达到的。
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