在管理体制基本建立的前提下,有关领导力和人际技能(软技能)的培训,其对于企业的价值将是战略性的,远远超越一般的知识类培训.
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在完成与诸多客户的密切交流的基础上,3月5日我们举办了一个主题为”金融危机中中企业如何做好培训工作”的论坛,会上我作了题为”组织管理培训的新视角”的演讲.在演讲中,我通过邀请参会人员回归到组织和管理培训的初衷,共同对”培训目的”进行重新思考.
我说,这个思考,将引导我们以新的视角审视企业向员工提供培训的战略价值.这个思考的一个新的结论,就是培训的目的不仅是提升员工技能和增长员工知识,更是为企业营造一个良好的人文环境,这个人文环境,应当有助于激发员工的潜能和有利于员工知识以验和技能的充分发挥.
我之所以提出这样的论点,是因为在我向客户提供领导力和各类软技能培训的过程中,我所了解到的学员所面临的挑战,更多地集中在以下的这些情况：
“在那种情况下,我怎么办都是无用的……”
“其实我有很多想法,但没有人愿意听我的建议……”
“其实我们的业务完全可以做得更好,但是我们公司的环境决定了我们只能做到现在的样子……”
所有这些挑战，都是与他们所处的环境相关的.与此同时，我几乎很少遇到有人会提到自己在掌握某项具体的专业技能方面遇到挑战或感到困惑.比如,很少有学员会告诉我他所面临的挑战是做不好一个文件,或者在独立情况下完成不了一个项目或一项具体工作.
学员的这些困境让我对一个人在工作中所处困境或所面临的挑战的实质进行思索.通过对学员的困境和挑战的进一步分析,我逐步意识到,他们的这些困境或挑战在 本质上都是相同的:让他们感受到束缚的,不是那些能够让一个人独立完成具体工作的知识和技能,而是他们所处的人文环境,即他们置身其中的人际关系.
这个新的发现很快就让我将其与自己以前提出的那个成功公式关联起来,在那个公式中,我提到,一个人的成功是个人能力和他人认可的乘积.换个说法,也就是说:认可凸现价值.
正是因为”认可凸现价值”,我们每个人才会对环境寄予很大的希望,希望自己的知识和技能能够通过获得企业的认可而实现价值.企业的认可,首先是同事和上级 的认可,同事和上级,正是组成自己所处人文环境的核心所在.没有他们的认可,自己的知识和技能的应用与发挥,几乎是不可能的.从这个意义上说,正是你所处 的人文环境,限制了你的知识和技能的应用,并进一步妨碍你潜能的激发.
因此,从这个意义上讲,培训不应该停留在帮助员工掌握那些有助于他们独立完成具体工作的技能上,而应该将其提升到更高的战略层次:培训的终极目的,是帮助企业建立和营造良好的人文环境,而实现这个目的的重要途径之一,就是帮助员工掌握更好的人际技能.
正是基于上面的分析,我提出将培训划分为知识类培训和人际技能类(领导力和软技能)培训的新视角,并以此为基础,提出将知识型培训通过应用现代技术手段实 现以降低成本,而同时为人际技能类培训寻求更有效的培训方法的建议,以应对金融危机给企业带来的培训预算降低,人员减少和效能提升等诸多挑战.
也正是基于这些分析,我认为,在管理体制基本建立的前提下,有关领导力和人际技能(软技能)的培训,其对于企业的价值将是战略性的,远远超越一般的知识类培训.
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